Источник: Trainings.ru

Интересная статья с массой полезной информации от британских L&D («Learning and Development») коллег:

  • Тренды в обучении
  • Технологии обучения
  • Управление талантами

 

Ежегодно CIPD проводит масштабное исследование «Learning and Development». Предлагаем вашему вниманию отчет об актуальных практиках и трендах в сфере обучения и развития. Британские L&D-специалисты отвечали на вопросы как о текущей ситуации, так и о том, что, по их мнению, произойдет в ближайшие 1—2 года.

Роль и цели L&D-функции

  • Как правило, обучение и развитие — это одна из функций HR-департамента. В 44% компаний L&D-служба представлена отдельным специалистом, являющимся сотрудником HR. В 20% — обучение и развитие это часть работы HR-дженералиста. Еще в 20% организацийL&D задачи частично решаютсяHR-отделом и частично распределены между другими отделами. Bоставшихся 16% они полностью выведеныиз HR-функции.
  • В большинстве компаний L&D-служба работает в соответствии со стратегией бизнеса. L&D-стратегия максимально отвечает потребностям бизнеса в четверти компаний. Еще 40% респондентов говорят о том, что их деятельность согласуется со стратегией бизнеса в большей степени, есть лишь небольшие расхождения. И только 6% сообщают об отсутствии связи L&D-активностей с бизнес-стратегией.
  • Недостаток ясности — самый распространенный барьер к выстраиванию L&D-активностей в соответствии со стратегией бизнеса. 41% респондентов сообщают о том, что они встречаются с трудностями, а 39% говорят об отсутствии каких-либо преград. Чаще всего барьерами называют недостаток ясности в понимании стратегии и нехватку ресурсов. Также упоминается недостаточный интерес или неточное понимание целей и возможностей L&D-службы со стороны бизнеса.

Тренды в обучении и развитии

  • Среди методов и форматов корпоративного обучения наиболее популярными, как и в прошлом году, являются обучение в процессе работы (48%), внутренние программы развития (46%) и коучинг, проводимый линейными руководителями или коллегами (32%). Пятерку лидеров замыкают дистанционное обучение (29%) и внешние конференции, мастер-классы и семинары (27%). Многие респонденты уверены, что в будущем эти форматы и методы будут использоваться еще активнее.

Что касается эффективности практик, то 1 ое и 2 ое места отданы обучению в работе и коучингу, а самую низкую эффективность имеют дистанционное обучение и формальные образовательные курсы.

  • Обучающие технологии чаще используются крупными организациями. Они активнее практикуют дистанционное обучение, смешанное обучение и прогнозируют рост доли подобного обучения в будущем.
  • Коучинг и наставничество практикуют 75% компаний в настоящее время, и 13% планируют внедрить их в 2016 году. Большинство участников исследования собираются увеличить объем кочинговых активностей.

Наиболее заметно снизился объем проведения традиционных тренингов в классе силами внешних тренеров (30%).

  • В среднем около 50% L&D-курсов разрабатываются «с нуля» внешними или внутренними специалистами. 40% появляются в результате адаптации уже существующих внутренних или внешних программ. И около 10% контента создается самими обучающимися.
  • Многие организации предлагают обучение для людей, не являющимися их сотрудниками. Чаще всего это студенты (33%), клиенты (31%), волонтеры (22%) и подрядчики/консультанты (22%). 33% респондентов подобного обучения не проводят.
  • Ожидается бОльшая интеграция L&D-практик с бизнес-стратегией. В ближайшие два года, по мнению участников исследования, усилится фокус на приведение L&D-активностей в соответствие со стратегией бизнеса. Также повысится внимание к контролю и оценке эффективности. Еще одной важной задачей станет передача ответственности за обучение и развитие самим сотрудникам и их непосредственным руководителям. Интересно, что 15% компаний в числе топ-3 ключевых задач называют увеличение объема саморегулируемого обучения, когда учащиеся сами определяют цели развития и достигают их.

Технологии обучения

  • Три четверти организаций используют различные технологии обучения. Однако степень использования значительно варьируется и классическое обучение «лицом к лицу» остается доминирующим. Так, каждая третья компания из тех, кто в настоящее время использует в обучении технологии, проводит более 75% от всех L&D-активностей в формате «лицом к лицу».

Респонденты ожидают роста использования технологий в обучении в ближайший год. При этом 51% полагает, что и через год более половины всего обучения будет проводиться в традиционном формате.

Среди технологий, которые будут иметь наибольшее значение в ближайшие годы, участники исследования назвали мобильные технологии обучения (51%), виртуальные классы (40%), социальные медиа (30%) и вебинары (25%).

  • Многие организации говорят о том, что им не хватает уверенности в применении технологий. Только 24% организаций оценивают свою способность внедрить технологии для повышения эффективности L&D-практик очень высоко или чрезвычайно высоко.
  • Те, кому не хватает уверенности в использовании технологий, считают, что ситуацию улучшит изучение самих технологий и того, как они функционируют, и накопление знаний в этой области. Другие участники исследования говорят о необходимости упрощения терминологии, подготовки кратких понятных инструкций, разъясняющих статей и учебных пособий. Также упоминаются специальные тренинги, помощь экспертов, наставников, поддержка коллегизIT-департамента, знакомство с успешными кейсами других компаний.
  • 9% организаций не видят аргументов в пользу того, что технологии повысят эффективность обучения и развития.

Развитие лидерства

  • 80% компаний заявляют о том, что в ближайшие 12 месяцев они будут проводить программы по развитию лидерства. Ключевыми направлениями являются развитие управленческих навыков линейных руководителей с целью повысить эффективность деятельности сотрудников (50%), изменение/укрепление организационной культуры (45%) и развитие нынешних лидеров с тем, чтобы их мышление было больше сфокусировано на стратегии и на будущей ситуации (40%).
  • Около трети респондентов говорят о том, что их лидерские программы будут нацелены на развитие высокопотенциальных сотрудников и их подготовку к руководящим ролям, повышение эффективности топ-менеджмента и повышение вовлечннности персонала.
  • В большинстве компаний практики управления людьми поддерживают в той или иной степени лидерство. Однако очевидна необходимость совершенствования системы вознаграждения и организационного дизайна.

Управление талантами

  • Целенаправленным развитием талантов занимаются около 60% компаний. 54% адресуют данные программы всем сотрудникам. 35% — только высокопотенциальным, 23% — менеджерам высшего звена, 17% — выпускникам вузов/практикантам и 16% — менеджерам среднего звена.
  • Приоритеты в управлении талантов остаются неизменными в последние годы. Это развитие высокопотенциальных сотрудников (56%), подготовка будущих топ-менеджеров (52%) и удержание ключевых сотрудников (38%).
  • Самые популярные методы для решения задач управления талантами — это комплексные внутрикорпоративные программы развития HiPo (42%), коучинг (40%), наставничество и баддинг (33%), обратная связь 360 (29%), программы для выпускников вузов (22%), внешние курсы (22%) и кросс-функциональные проекты (18%). Наиболее эффективными среди них респонденты считают коучинг и кросс-функциональные проекты.

Развитие L&D-специалистов

  • Большинство компаний поощряют в той или иной степени развитие L&D-функции и создают условия для него. И все же в каждом пятом случае это происходит либо в незначительном объеме, либо не происходит вообще.
  • Чаще всего под созданием условий для развития имеется ввиду выделение времени и/или денег на проведение L&D-активностей.
  • Ключевыми факторами успеха для L&D-профессионалов респонденты называют знание бизнеса (66%), понимание того, как можно повысить вовлеченность обучаемых (50%), опыт в разработке и проведении программ (44%), знания и умения в области коучинга и наставничества (43%), владение техниками управления изменениями (27%).
  • От 20 до 25% участников исследования используют в своей работе данные когнитивной психологии и нейронаук.
  • На вопрос о том, какие поведенческие проявления L&D-специалистов способствуют успеху L&D-службы в организации, были получены такие ответы: сотрудничество с разными функциями (64%), способность мыслить инновационно и предлагать креативные решения (55%), способность оказывать влияние на организацию (46%).

Оценка эффективности обучения и развития

  • Большинство компаний так или иначе оценивают эффективность L&D-практик. 37% оценивают удовлетворенность участников программ. 22% — изменения в знаниях и навыках участников программ. 21% — изменения в поведении сотрудников, прошедших обучение. 7% оценивают влияние L&D-активностей на бизнес и/или социум в целом.

14% респондентов не проводят оценку эффективности обучения и развития.

  • Чаще всего источником информации является обратная связь самих сотрудников (80%) и их руководителей (52%).HR-метрики (абсентеизм, удержание, пропуски по больничным листам и т. п.) используют 39% компаний. 37% используют стандартные внутренние показатели для оценки влияния L&D-активностей (вовлеченность, эффективность деятельность отдельных сотрудников или команд). 35% оценивают эффективность в привязке к бизнес-стратегии (например, насколько L&D-активность способствует тому, чтобы сотрудники действовали в соответствии с корпоративным ценностям). 35% анализируют обратную связь акционеров.
  • Чем более приближена деятельность L&D к стратегии бизнеса, тем с большей вероятностью используются все методы оценки ее эффективности.

29% L&D-служб оцифровывают свое влияние на продуктивность бизнеса. Они делают это с использованием таких показателей, как объем продаж, прибыль, эффективность экономии и др.

  • БольшинствоL&D-служб используют полученную в ходе оценки информацию для обновления своих программ (66%). Чуть более половины делятся ею с бизнесом (52%) и используют ее для пересмотра методов и форматов работы (53%). 41% строит на основе данных прогнозы потребностей в обучении и развитии.
  • Среди барьеров, препятствующих проведению оценки L&D-активностей, респонденты называют наличие других бизнес-приоритетов (45%),IT-системы (39%), качество собранной информации (32%), финансовые вопросы (28%) и способность L&D-специалистов организовать и провести оценку (25%).

Экономическая ситуация и расходы на обучение

  • 33% организаций сообщают об уменьшении L&D-бюджета. 23% — о сокращении численности сотрудников L&D-службы. 24% — о снижении объема использования услуг внешних провайдеров. Вместе с этим выросла нагрузка на L&D-специалистов (74%) и объем использования технологий (32%).

Больше всего трудностей в текущей экономической ситуации испытывают L&D-департаменты государственных организаций.

L&D 2015: роль, приоритетные задачи, сложности

Comments

comments